Vous avez défini votre besoin en recrutement, vous avez rédigé votre annonce, votre profil de poste et votre fiche de poste et vous avez enfin publié votre annonce sur les supports les plus pertinents.

Vous avez reçu un flot de CV, reste à réaliser l’analyse des candidatures.

La présélection des candidats est une étape clé dans tout processus de recrutement. Elle vise à analyser et identifier les profils les plus pertinents parmi les candidatures, en réponse aux besoins spécifiques du poste, de l’entreprise et, éventuellement de l’équipe. Bien menée, elle permet de gagner du temps, d’éliminer les candidatures qui ne correspondent pas à vos attentes et enfin de réserver des entretiens qualitatifs aux candidatures retenues.

Notre proposition de méthodologie vous aidera à y parvenir efficacement :

1. Définir et pondérer vos critères de présélection des candidats dans une grille d’évaluation

Une telle grille s’articule autour de rubriques clairement identifiées. Une première section analyse les compétences fondamentales non négociables, une deuxième partie analyse les compétences souhaitables tandis qu’une troisième partie mesure les aptitudes comportementales. 

L’attribution des points permet d’affiner l’analyse, de présélectionner sur des critères objectifs et de limiter l’impact des biais cognitifs.

Votre grille doit être construite autour des rubriques suivantes :

Formation et qualifications requises

Expérience professionnelle pertinente

Qualités comportementales : outre des mises en situation, nous vous recommandons un questionnaire (pas un test) qui vous permet de valider les comportements du candidat. Parmi les questionnaires les plus complets et pertinents, le DISC, Forces motrices et EIQ vous permet d’obtenir un panorama des soft skills, des leviers de motivation et de la maturité  émotionnelle du candidat (découvrez un spécimen de rapport)

Motivation et projet professionnel : le sujet n’est pas de savoir où se voit le candidat dans 5 ou 10 ans, mais bien d’identifier la cohérence entre ses aspirations et ses choix professionnels, sa compréhension des enjeux du poste.

Adéquation avec la culture d’entreprise

Potentiel d’évolution

2. Trier les CV de manière méthodique

Les CV (et parfois la lettre de motivation) sont la première étape de la présélection des candidats. Utiliser des outils d’analyse automatisée (ATS) si vous avez un grand volume de candidatures peut être une bonne option, mais veillez toujours à effectuer un examen manuel.

Tips : même en étant aguerris à l’utilisation de ces outils et à la subtilité du choix des mots clés, nos meilleurs recrutements ont été issus de l’analyse manuel des candidatures parce que tous les candidats ne sont pas des experts des bonnes pratiques des ATS, parce que l’IA peut déjouer les filtres des ATS, parce que les qualités humaines se découvrent par la rencontre.

Identifiez les mots-clés liés au poste (cf point 1 ci-dessus)

• Repérez les incohérences, les changements fréquents ou les manques dans le parcours.
• Priorisez les profils qui répondent le mieux aux critères définis :
• Pile 1 : en adéquation avec le poste
• Pile 2 : pourrait convenir sous conditions
• Pile 3 : ne convient pas

Lors de la présélection des candidats via leur CV, certains points méritent une attention particulière pour éviter les pièges courants.

Voici nos conseils :

3. Éviter les erreurs et les pièges courants dans la présélection des candidats

Surpondérer les compétences techniques, les diplômes au détriment des compétences comportementales, de l’expérience, de la richesse du parcours : le risque est de sélectionner des profils techniquement brillants (reste à vérifier la réalité des compétences annoncées) mais peu aptes à la collaboration, à la communication ou pas en phase avec la culture de l’entreprise. Il est donc essentiel de trouver le juste équilibre entre hard skills et soft skills.

Négliger la diversité et l’inclusion : valoriser les différences individuelles, est un réel atout (pas que sur le papier) qui s’inscrit dans une démarche à impact positif (ou RSE) engendrant créativité, innovation, performance, fidélisation et réputation positives.

Ignorer l’impact des biais cognitifs (lien vers mon article coaching d’avril sur les biais) : Disposer d’une grille d’analyse objective permet de recruter pour les compétences, l’expérience, la motivation, le projet professionnel, les valeurs et non en fonction de critères subjectifs, et généralement discriminatoires (lien vers la fiche du mois de mars).

La présélection des candidats n’est pas une simple formalité, mais un véritable processus de sélection des futurs talents de votre entreprise.

Prenez le temps de créer une approche structurée et ouverte de vos recrutements pour maximiser vos chances de trouver votre perle.

Mot d’ordre : l’objectivité !!

Lorsque vous avez présélectionné un nombre suffisant de candidats (maximum 10 à ce stade), il est temps d’affiner cette dernière pour constituer votre shortlist.

4. Mener des pré-entretiens téléphoniques (ou en visio)

Lorsque vous avez fait votre présélection des candidats, un échange d’une trentaine de minutes permet d’évaluer rapidement :

• L’intérêt réel du candidat pour le poste.
• Sa disponibilité et ses attentes.
• Sa capacité à s’exprimer clairement.
• De clarifier les points bloquants pour la suite.

Cet entretien peut s’avérer très fructueux pour votre présélection et source de gain de temps pour les deux parties.

5. Recevoir les meilleurs candidats en entretiens de recrutement

En consolidant vos données, en croisant les différents profils, en partageant, éventuellement, avec votre équipe, vous êtes maintenant prêts à recevoir les candidats à plus fort potentiel pour le poste à pourvoir. A ce stade, vous recevrez maximum 5 candidats.

Vous pouvez déléguer intégralement vos recrutements et intervenir au moment de la shortlist, vous pouvez déléguer une partie seulement tout dépend du temps que vous disposez, de votre compétence en termes de processus de recrutement, du profil recherché.

Vous pouvez aussi, vous faire accompagner en fin de processus lorsque vous hésitez entre deux candidats.

En résumé, une préselection de candidats inadéquats, c’est prendre le risque : 

• Perte de temps et de ressources en examinant des candidatures non pertinentes.
• Détérioration de l’image de marque de l’entreprise en tant qu’employeur.
• Risque d’erreur de recrutement et de performance insatisfaisante des employés.
• Coûts supplémentaires liés à l’embauche et à la formation de candidats inadéquats.
• Impact négatif sur la culture d’entreprise et l’engagement des employés.
• Démotivation des candidats rejetés, ce qui peut nuire à la réputation de l’entreprise.
• Risque de baisse de la productivité et de la qualité du travail en raison d’un mauvais ajustement culturel.

Contactez-nous pour un accompagnement personnalisé de vos recrutements. Nos experts sont disponibles pour un premier échange gratuit.