La fermeture fêtes de fin d’année est une pratique courante dans les TPE/PME. Si aucun accord collectif ne régit cette question, vous disposez de deux options :
- accorder les congés payés par roulement
- ou imposer une fermeture collective pendant les fêtes de fin d’année.
Cette décision unilatérale est parfaitement légale, à condition de respecter un cadre précis.
L’accord du salarié n’est pas requis, même en cas de fractionnement du congé principal, lorsque celui-ci intervient pendant la période de fermeture de l’établissement (Code du travail, art. L. 3141-19). Vous devez néanmoins consulter votre comité social et économique (CSE). Un avis défavorable ne bloque pas votre projet de fermeture.
Attention : Un accord d’entreprise ou votre convention collective peut déjà fixer la période de prise des congés payés. Dans ce cas, vous êtes dispensé de consulter le CSE. Les dispositions conventionnelles peuvent imposer la fermeture à une date déterminée ou fixée par l’employeur.
1.LES DÉLAIS A RESPECTER POUR LA FERMETURE FÊTES DE FIN D’ANNÉE
Deux mois avant l’ouverture de la période de congés, vous devez informer vos salariés de la période de prise des congés payés. La date précise de fermeture doit leur être communiquée au moins un mois avant la fermeture effective.
Cette anticipation est cruciale : des salariés non informés dans les délais pourraient réclamer une indemnité s’ils ont déjà épuisé leurs congés ou ne disposent pas de jours suffisants pour couvrir la période.
Limites de durée : Vous ne pouvez pas fermer plus de 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines). Si vous avez déjà fermé 4 semaines en été, vous pouvez ajouter une semaine supplémentaire pour la fermeture fêtes de fin d’anne, totalisant ainsi les 30 jours ouvrables légaux.
2. FERMETURE FÊTES DE FIN D’ANNEE : ACCOMPAGNER LES SALARIÉS SANS CONGÉS SUFFISANTS
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche (Code du travail, art. L. 3141-12). Toutefois, vos derniers recrutés n’auront pas forcément assez de jours pour couvrir la fermeture. Les jours non couverts par des congés acquis ne seront pas indemnisés.
Attention : Si votre fermeture dépasse la durée des congés légaux annuels (30 jours ouvrables), vous devez verser une indemnité pour les jours excédentaires. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés.
Bien planifiée la fermeture fêtes de fin d’année
3. QUELLES SOLUTIONS POUVEZ VOUS ENVISAGER POUR VOS SALARIÉS ?
Vous pouvez proposer à vos salariés en manque de congés de poser des jours de CP par anticipation. Cette solution ne peut toutefois pas leur être imposée. Un salarié refusant cette option sera contraint de prendre un congé sans solde.
Aide de France Travail : Les nouveaux embauchés peuvent prétendre à une aide financière pour congés non payés versée par France Travail.
Pour en bénéficier, le salarié doit faire une demande auprès de France Travail. Vous devez lui fournir une attestation justifiant de la fermeture pour congés payés et de la durée pendant laquelle il sera privé de salaire.
Le montant de l’aide est calculé selon le nombre de jours de fermeture (jours ouvrables uniquement) et des droits à congés éventuellement acquis dans le cadre de l’emploi en cours. L’aide pour congés non payés est soumise à la CSG et à la CRDS.
4. En résumé
- Vérifiez votre convention collective : elle peut prévoir des modalités spécifiques
- Consultez votre CSE : au moins 2 mois avant la période de congés
- Informez vos salariés : 2 mois avant l’ouverture de la période, 1 mois avant la fermeture
- Préparez l’attestation : pour les salariés éligibles à l’aide de France Travail
- Respectez la limite : 24 jours ouvrables maximum pour une fermeture continue
La fermeture fêtes de fin d’année bien planifiée permet de concilier vos impératifs de gestion avec le bien-être de vos équipes.