1. QUAND LE TSUNAMI DIGITAL L’EMPORTE SUR LA PEDAGOGIE
La formation professionnelle digitale s’est imposée massivement depuis 2023. Un mouvement qui semblait inéluctable, presque providentiel : fini les déplacements coûteux, terminées les sessions figées dans le temps. Place à la flexibilité, à l’autonomie, au sur-mesure. Du moins en théorie.
Car derrière ce discours séduisant se cache une réalité moins reluisante. La formation professionnelle digitale ressemble de plus en plus à un buffet standardisé où chacun se sert du même plat réchauffé. Les modules e-learning prolifèrent, souvent construits sur le même modèle : quelques vidéos préenregistrées, un quiz à choix multiples, une attestation automatique. Le tout vendu comme une « révolution pédagogique ».
Pour les entreprises, l’équation semblait simple : des formations plus accessibles financièrement, une montée en compétences à moindre coût. Sauf que la baisse des prix s’accompagne souvent d’une dilution de la valeur. À vouloir former tout le monde à tout et à distance, on ne forme plus personne à rien de concret.
2. LES PROMESSES DU DIGITAL : QUAND LE MARKETING DEPASSE LA PEDAGOGIE
Soyons honnêtes, la formation professionnelle digitale n’est pas un mirage complet. Elle offre des avantages tangibles qu’il serait malhonnête d’ignorer.
Le micro-learning facilite la rétention de l’information et favorise l’engagement grâce à des formats interactifs. Apprendre en séquences courtes, accessibles entre deux réunions, correspond effectivement aux rythmes professionnels contemporains. Le salarié qui peut suivre un module de 15 minutes sur la gestion de projet pendant sa pause déjeuner dispose d’une flexibilité impensable il y a cinq ans.
L’autonomie conférée aux apprenants constitue également un progrès notable. Chacun avance selon ses capacités d’absorption, revient sur les points complexes, accélère sur les notions maîtrisées.
La réduction des coûts logistiques mérite aussi d’être mentionnée. Plus besoin de bloquer une salle pendant trois jours, de gérer les frais de déplacement, d’organiser l’hébergement. Pour une TPE/PME aux ressources limitées, l’économie n’est pas anecdotique.
Bien choisir la formation de ses salariés !
3. LA FACE CACHÉE DE LA DIGITALISATION : QUAND FORMER DEVIENT CLIQUER
Mais voilà où le bât blesse. La formation professionnelle digitale standardisée souffre d’un vice de conception fondamental : elle traite les collaborateurs comme des disques durs à remplir plutôt que comme des professionnels à transformer.
La déshumanisation constitue le premier effet pervers majeur. Un formateur n’est pas un distributeur automatique de savoir. Son rôle dépasse largement la transmission d’informations. Il observe, décode les résistances, adapte son discours, détecte les incompréhensions non formulées, crée une dynamique de groupe. Tous ces éléments disparaissent dès lors qu’on remplace l’humain par une voix off sur un PowerPoint animé.
L’absence d’accompagnement réel aggrave le problème. Beaucoup de plateformes proposent un « tutorat » qui se résume à répondre par email sous 48 heures. Cette assistance minimaliste s’avère dérisoire, voir inadaptée. Les questions surgissent pendant la formation et nécessitent une réponse immédiate, pas deux jours après. Les doutes nécessitent un échange, pas une réponse standardisée tirée d’une FAQ.
La fatigue visuelle et intellectuelle représente un autre écueil majeur, systématiquement sous-estimé par les promoteurs du tout-digital. Passer plus de six heures devant un écran pour travailler, puis deux heures supplémentaires pour se former, sollicite les mêmes circuits neuronaux jusqu’à l’épuisement.
Enfin, l’inefficacité par standardisation mine la valeur réelle des formations. Un module générique sur le management ne tient pas compte de la culture spécifique d’une entreprise, des personnalités en présence, du contexte sectoriel. Les entreprises recherchent des parcours sur mesure, adaptés à leurs besoins spécifiques et aux compétences techniques de leurs salariés. La formation professionnelle digitale de masse offre exactement l’inverse : des contenus formatés pour le plus grand nombre, donc pertinents pour personne en particulier.
4.2026 : L’ANNéE DU RéALISME PéDAGOGIQUE
Face à ces constats, quelle formation mérite encore d’être qualifiée d’efficace en 2026 ?
Le blended learning combinant formation en présentiel, classes virtuelles et modules e-learning selon les besoins de chaque organisation constitue la voie d’avenir. Non pas comme un compromis mou, mais comme une architecture réfléchie où chaque modalité assume sa fonction optimale. Le digital pour les fondamentaux théoriques, les procédures standardisées, les révisions autonomes. Le présentiel pour les mises en situation, les échanges d’expérience, l’accompagnement des transformations comportementales. D’ailleurs, des dispositifs comme l’AFEST démontrent qu’il est possible de former efficacement sans déshumaniser, en ancrant l’apprentissage directement dans le contexte opérationnel réel.
Une bonne formation en 2026 doit impérativement prévoir un accompagnement humain réel. Un formateur accessible, qui connaît le contexte de l’entreprise, suit les progressions individuelles, intervient aux moments critiques. Les outils digitaux forment les collaborateurs de manière asynchrone, tandis qu’un accompagnement personnalisé lors des sessions en face-à-face apporte la dimension humaine indispensable.
Sans cette boucle terrain, vous financez essentiellement du temps d’écran, pas une transformation des pratiques professionnelles
L’individualisation des parcours devient non négociable. Par exemple, deux commerciaux de la même entreprise n’ont pas forcément les mêmes besoins en formation. L’un excelle dans la prospection mais peine à conclure, l’autre signe facilement mais manque de méthode dans le suivi client. Leur imposer le même parcours standardisé relève de l’absurdité. La technologie permet aujourd’hui cette personnalisation – encore faut-il que les organismes de formation acceptent d’investir dans l’ingénierie pédagogique plutôt que dans le marketing.
L’évaluation de l’impact opérationnel doit remplacer l’obsession de la complétion des modules. Qu’importe que vos équipes aient visionné 100% des vidéos si leurs pratiques professionnelles n’évoluent pas. Une formation efficace se mesure trois mois après, sur le terrain, dans les résultats concrets. Si 87% des entreprises françaises utilisent déjà des solutions de e-learning en 2024 (Edflex, Baromètre 2025), combien mesurent réellement l’efficacité de ces dispositifs au-delà des statistiques de connexion ?
Enfin, la limitation de la charge cognitive numérique s’impose comme un enjeu de santé avant d’être une question pédagogique. Intégrer des temps de formation hors écran, privilégier les formats courts, alterner les modalités d’apprentissage : autant de bonnes pratiques qui relèvent du simple bon sens ergonomique.
5. INVESTIR INTELLIGEMMENT : LE CAHIER DES CHARGES DU DIRIGEANT AVERTI
Pour les dirigeants de TPE/PME qui sélectionnent leurs prestataires de formation en 2026, quelques critères permettent de distinguer l’offre sérieuse de l’habillage marketing.
Méfiez-vous des promesses de formations « 100% digitales » présentées comme la panacée. Si un organisme ne propose aucune interaction humaine réelle, aucun temps synchrone, aucun suivi individualisé, vous achetez une bibliothèque numérique, pas une formation. À ce tarif, autant investir dans quelques bons livres.
Exigez des références sectorielles et des études de cas concrètes. Un prestataire qui ne peut pas démontrer l’impact opérationnel de ses formations dans votre secteur d’activité vend probablement du vent numérique enrobé de jargon pédagogique.
Quelques questions simples mais redoutablement efficaces : “Quels résultats opérationnels vos clients ont-ils observés ?”, “Comment la formation est-elle adaptée à une TPE/PME avec peu de temps disponible ?”, « Qui assure le suivi ? », “Quel type d’accompagnement humain est prévu ?”. Un email mensuel automatisé ne constitue pas un accompagnement. Un formateur dédié, joignable, qui connaît votre contexte, oui.
Testez la plateforme avant d’engager vos équipes. Si vous-même abandonnez au bout de vingt minutes par ennui ou confusion ergonomique, imaginez l’effet sur vos collaborateurs.
La formation professionnelle digitale n’est ni un miracle ni une catastrophe. En 2026, les dirigeants avertis ne choisissent plus entre digital et présentiel, mais construisent des parcours hybrides où chaque modalité sert un objectif pédagogique précis.
Et si vous vous demandez encore pourquoi continuer d’investir dans la formation, notre article sur les effets positifs de la formation vous rappellera que bien conçue, elle reste le levier le plus puissant pour développer vos équipes et votre entreprise.
Au-delà de bien choisir la formation de ses collaborateurs, il est essentiel de bien construire son plan de développement des compétences. Nous pouvons vous aider à bâtir votre plan en lien direct avec votre stratégie et vos objectifs de montée en compétences de vos équipes. Prenons le temps d’un entretien sans engagement
6. LE DRH EXTERNALISE : VOTRE BUSINESS PARTNER SANS LES CONTRAINTES DU TEMPS PLEIN
Vous n’avez peut-être pas besoin ou pas les moyens d’un DRH à temps plein. C’est une réalité pour beaucoup de PME.
Mais vous avez besoin de cette expertise. De cette vision stratégique. De ce regard extérieur qui a vu d’autres organisations, d’autres crises, d’autres transformations.
C’est exactement ce que propose un DRH business partner externalisé : l’expertise sans les coûts fixes. La flexibilité sans le bricolage. La stratégie sans l’improvisation.
Après plus de 20 ans d’accompagnement du changement avec une approche tout à la fois stratégique, financière, juridique et humaine, je peux vous dire une chose : ce qui manque le plus aux dirigeants de PME, ce n’est pas la volonté de bien faire. C’est le temps et la distance pour voir ce qu’ils ne voient plus.
Un DRH externalisé vous apporte cette distance. Il ne remplace pas vos équipes, il les révèle. Il ne vous décharge pas de vos responsabilités de dirigeant, il vous aide à les assumer pleinement en intégrant la dimension humaine à vos décisions stratégiques.
7. DE LA REFLEXION A L’ACTION : PAR OU COMMENCER ?
La question n’est pas « ai-je besoin d’un DRH business partner ? » mais « combien de temps puis-je encore me permettre de ne pas en avoir un ? »
Voici trois pistes concrètes pour amorcer ce passage de la réaction à l’intention :
- Mesurez l’invisiblePrenez deux heures dans votre agenda (vraiment, bloquez-les maintenant). Listez tous les « incidents RH » des 12 derniers mois : recrutements ratés, départs non anticipés, conflits, démotivation, erreurs de paie, contentieux évités de justesse. Calculez – même approximativement – combien cela vous a coûté en temps, en argent, en énergie, en opportunités manquées.
- Projetez-vousSi vous ne changez rien à votre gestion RH dans les 18 prochains mois, où sera votre entreprise ? Vos meilleurs talents seront-ils encore là ? Vos équipes auront-elles les compétences pour vos futurs défis ? Votre organisation sera-t-elle plus agile ou plus fragile ?
- Testez l’accompagnementVous ne vous engagez pas avec un expert-comptable sans d’abord échanger sur votre situation. C’est pareil pour un DRH business partner. Commencez par un diagnostic RH : où sont vos fragilités ? Vos leviers de performance ? Vos angles morts ?
Avant de refermer cet article, j’ai une dernière question pour vous : Si vous continuez à piloter vos RH « au fil de l’eau », quel sera le déclencheur qui vous fera enfin changer ? Un contentieux ? Un départ massif ? Une opportunité ratée ? Ou préférez-vous choisir d’agir avant que la crise ne choisisse pour vous ?
Finalement la vraie question n’est pas de savoir si vous avez les moyens d’investir dans un accompagnement RH stratégique. C’est de savoir si vous avez les moyens de continuer sans.
Vous souhaitez explorer comment un accompagnement RH stratégique pourrait transformer votre organisation ? Échangeons. Pas pour vous vendre une solution toute faite, mais pour comprendre ensemble où se situent vos véritables leviers de croissance.