L’entretien annuel, c’est un peu comme un bilan de santé de l’entreprise : on y regarde ce qui va, ce qui pourrait mieux aller, et surtout ce qu’on veut atteindre dans les mois à venir.
Mais entre “on fera mieux l’année prochaine” et “voici comment on y arrivera”, il y a un monde.
La fixation des objectifs de vos collaborateurs est pourtant une véritable opportunité de donner du sens, d’impliquer vos équipes et de piloter la performance.
Découvrons ensemble comment les méthodes ASMAC et OVAR peuvent transformer vos entretiens annuels en leviers puissants de motivation et d’efficacité.
1. L’ENTRETIEN ANNUEL : UN MOMENT CLE POUR PILOTER LA PERFORMANCE
Dans une TPE / PME, l’entretien annuel est souvent vu comme une formalité RH.
Pourtant, c’est une opportunité stratégique pour :
- valoriser les réussites,
- clarifier les attentes,
- identifier les axes de progrès,
- et surtout définir des objectifs motivants, réalistes et mesurables.
La performance repose sur un accompagnement continu, basé sur des échanges réguliers et des objectifs bien définis. Ainsi, les entreprises qui lient entretien, feedback et objectifs ASMAC obtiennent de bien meilleurs résultats de performance et d’engagement.
2. COMPRENDRE LA PERFORMANCE AVANT DE LA MESURER
Avant toute fixation des objectifs collaborateurs, clarifions ce qu’est la performance ?
La performance, ce n’est pas seulement “faire plus” (atteindre un chiffre) — c’est faire mieux (manière d’y parvenir). Vos collaborateurs seront d’autant plus performants s’ils comprennent comment leurs actions servent la stratégie globale de l’entreprise.
En d’autres termes : “La performance, c’est le bon résultat obtenu de la bonne manière.”
3. CRITERES ET INDICATEURS : VOS BOUSSOLES DE PILOTAGE
Difficile d’évaluer ou de fixer un objectif sans repère clair. C’est là qu’interviennent :
- Les critères : ce que vous évaluez, mesurez (qualité, autonomie, travail d’équipe…).
- Les indicateurs : ce qui permet de le mesurer (taux de satisfaction, délais, nombre d’erreurs…).
💡 Astuce : limitez-vous à 3 ou 4 critères majeurs, pour garder des entretiens efficaces et centrés.
💡 Pro tip : gardez vos indicateurs simples, actionnables et compréhensibles par vos collaborateurs.
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4. LA METHODE ASMAC : L’ART DE FIXER DES OBJECTIFS VIVANTS
La méthode ASMAC est une évolution de SMAC (qui est elle-même une évolution de SMART), plus complète et plus adaptée aux contextes RH et managériaux parce qu’elle ajoute une dimension essentielle : l’adaptabilité.
Elle signifie :
- A – Actualisable: l’objectif doit pouvoir évoluer en fonction du contexte (marché, équipe, priorités).
- S – Spécifique: il doit être clair et concret (“Réduire les délais de livraison de 20 %”).
- M – Mesurable: il faut pouvoir en suivre les progrès à l’aide d’indicateurs concrets et vérifiables
- A – Atteignable: ni trop facile, ni irréaliste — l’objectif doit être ambitieux, il doit donner envie sans décourager
- C – Compatible: il doit s’inscrire dans la stratégie globale et ne pas entrer en contradiction avec d’autres priorités.
👉 En clair, un bon objectif ASMAC, c’est comme une bonne recette : inspirant, précis et dosé à la juste mesure.
5. COMPLETER AVEC LA METHODE OVAR : PASSER DE L’OBJECTIF A L’ACTION
La méthode OVAR (Objectifs – Variables d’Action – Responsabilités) permet quant à elle de transformer chaque objectif ASMAC en plan d’action concret et suivi.
- Objectifs (O) : ce qu’on veut atteindre.
- Variables d’action (VA) : les leviers que le collaborateur peut activer (formation, process, outils…).
- Responsabilités (R) : qui fait quoi, et avec quelle autonomie.
Exemple :
Objectif ASMAC : “Améliorer le taux de satisfaction client de 10 % d’ici 30 juin 2026.”
Variables d’action : formation sur la gestion des réclamations, amélioration du délai de réponse.
Responsabilité : service client, avec reporting mensuel.
6. FAIRE VIVRE LES OBJECTIFS APRES L’ENTRETIEN
La fixation des objectifs de vos collaborateurs ne s’arrête pas à la signature du compte rendu.
Pendant l’entretien, définissez avec le collaborateur comment et à quel rythme vous suivrez les progrès.
- ajuster les objectifs (le “A” d’Actualisable),
- mesurer les progrès,
- valoriser les réussites,
- et identifier les freins.
💡 Astuce : utilisez un mini-tableau de bord partagé (Google Sheets, Notion, etc.) pour visualiser les résultats et partagez-le avec vos collaborateurs
7. LES ERREURS FREQUENTES A EVITER
- Objectifs trop vagues: “sois plus proactif”, « augmentation du CA de 3% d’ici 6 mois », ne sont pas des objectif ASMAC.
- Trop d’objectifs: au-delà de 3 ou 4, on perd la clarté, la motivation s’étiole
- Objectifs non alignés: un bon objectif doit servir le projet d’entreprise.
- Des objectifs copiés-collés d’une année sur l’autre.
- Aucun indicateur mesurable : impossible de savoir si on avance.
- Pas de suivi : démotivation, risque que les objectifs ne soient pas atteints, absence d’évaluation des moyens mis à disposition ou nécessaires
8. Pourquoi ASMAC + OVAR fonctionne si bien en TPE/PME
Bien menée, la fixation des objectifs de vos collaborateurs avec ASMAC et OVAR donne un sens collectif à la performance.
- Souplesse : les objectifs peuvent évoluer sans tout refaire.
- Clarté : chacun sait où il va et comment contribuer.
- Dialogue : l’entretien devient un vrai moment d’échange, pas un monologue managérial.
- Performance : les collaborateurs comprennent le sens de leur travail et restent motivés toute l’année.
Conclusion : La fixation des objectifs collaborateurs lors des entretiens annuels (lien avec l’article de belmira) ne doit plus être une corvée, mais un levier de performance et d’engagement.
En combinant la méthode ASMAC (pour des objectifs vivants et mesurables) et OVAR (pour les transformer en actions concrètes), vous créez un cadre clair, évolutif et motivant pour vos équipes.