1. L’indemnité de précarité : principe et montant
Si, au terme d’un contrat de travail à durée déterminée, vous ne proposez pas de CDI au salarié, vous devez lui verser une indemnité de fin de contrat. Cette indemnité est couramment appelée indemnité de précarité car elle vise à compenser l’instabilité professionnelle que subit le salarié en CDD.
Son montant se calcule sur la rémunération totale brute versée pendant toute la durée du contrat. Le taux légal est de 10 % de cette rémunération. Attention toutefois : votre convention collective peut prévoir un taux réduit à 6 %, mais uniquement si elle offre en contrepartie des garanties renforcées en matière de formation professionnelle (Code du travail, art. L. 1243-8).
Bon à savoir : si vous enchaînez plusieurs CDD avec le même salarié, l’indemnité est due au terme de chaque contrat. En revanche, si vous transformez le dernier CDD en CDI sans interruption, vous n’avez pas à verser la prime correspondant à ce dernier contrat.
2. Les exceptions au versement de l’indemnité de précarité
L’indemnité de précarité n’est pas systématiquement due. Vous en êtes dispensé dans plusieurs situations :
- CDD d’insertion : contrats conclus pour favoriser le recrutement de personnes sans emploi
- Contrats saisonniers et CDD d’usage
- Emplois étudiants : lorsque le contrat est conclu avec un jeune durant ses vacances scolaires
- Refus du salarié : si vous proposez un CDI avec des conditions équivalentes ou supérieures et que le salarié le refuse
- Rupture anticipée : en cas de démission du salarié, de faute grave ou de force majeure (Code du travail, art. L. 1243-10)
Ces exceptions sont strictement encadrées par la loi. Vérifiez systématiquement votre convention collective car elle peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié.
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3. Requalification CDD en CDI : quelles conséquences financières ?
La requalification CDD en CDI intervient lorsqu’un juge estime que votre CDD ne respectait pas les conditions légales (motif de recours imprécis, renouvellements abusifs, etc.). Cette requalification transforme rétroactivement le contrat en CDI depuis son origine.
Les conséquences financières sont lourdes pour l’employeur. Vous devrez verser au salarié :
- Une indemnité de requalification d’au moins 1 mois de salaire (art. L. 1245-2)
- Une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle)
- Une indemnité compensatrice de préavis
- Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (au minimum 3 mois de salaire brut pour un salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté)
- Une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris
Ces montants s’additionnent et peuvent rapidement représenter plusieurs mois de salaire.
4. La règle absolue : l’indemnité de précarité reste acquise
C’est le point crucial que la Cour de cassation vient de rappeler dans son arrêt du 24 septembre 2025 (n° 24-15.812) : en cas de requalification CDD en CDI, vous ne pouvez pas demander le remboursement de la prime de précarité déjà versée.
La Cour de Cassation rappelle que l’indemnité de précarité compense la situation réelle vécue par le salarié pendant l’exécution de son contrat. Même si juridiquement le contrat est rétroactivement considéré comme un CDI, le salarié a bel et bien travaillé dans des conditions précaires, sans garantie de stabilité d’emploi.
La requalification ne peut donc pas effacer rétroactivement cette précarité vécue au quotidien. L’indemnité reste définitivement acquise au salarié et vient s’ajouter aux autres sommes dues au titre de la requalification du CDD en CDI.
5. Les autres conséquences d’une requalification CDD en CDI
Au-delà de l’aspect financier, la requalification du CDD en CDI a d’importantes répercussions juridiques :
Sur l’ancienneté
Le salarié voit son ancienneté recalculée depuis le premier jour du CDD initial. Cela peut lui ouvrir des droits supplémentaires prévus par la convention collective (primes d’ancienneté, congés supplémentaires, etc.).
Sur la rupture du contrat
La fin du CDD est automatiquement analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous auriez dû respecter la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable, notification avec motifs précis, délais de préavis). Ne l’ayant pas fait, le licenciement est considéré comme abusif.
Attention aussi aux CDD successifs
Si vous avez conclu plusieurs CDD avec le même salarié, la requalification peut porter sur l’ensemble de la période. Dans un arrêt récent du 10 décembre 2025, la Cour de cassation a précisé que le délai de prescription court à partir du terme du dernier contrat seulement. Un salarié peut donc contester une succession de CDD (ici CDD saisonniers) même si les premiers contrats datent de plusieurs années.
Nos conseils pour sécuriser vos CDD
Pour éviter une requalification CDD en CDI coûteuse, suivez ces bonnes pratiques détaillées dans notre e-book :
- Vérifiez le motif de recours
- Respectez le formalisme
- Attention aux renouvellements
- Respectez le délai de carence
- Documentez vos besoins temporaires
Conclusion
Pour les dirigeants de TPE et PME, le message de la Cour de Cassation est sans équivoque : la rigueur dans la gestion des CDD est primordiale. Chaque irrégularité peut entraîner une requalification aux conséquences financières considérables.
Sources :
- Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2025, n° 24-15.812
- Code du travail, articles L. 1243-8, L. 1243-10, L. 1245-2
- Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2025, n° 24-14.259 (notification du terme du CDD)
- Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025 (prescription pour CDD saisonniers successifs)