Lorsque vous recrutez un nouveau collaborateur, vous souhaitez intégrer la personne idéale à un poste précis pour des tâches définies.

En amont de l’intégration, vous vous assurez autant que possible de l’alignement entre l’expérience du candidat et les besoins répertoriés du poste à pourvoir.

Le terme compétence est souvent mal défini ce qui peut être source de confusion et d’erreurs dans le recrutement. Éclaircissons ce sujet ensemble.

Une compétence est la capacité d’une personne à mobiliser efficacement un ensemble de ressources pour accomplir une tâche ou résoudre un problème dans une situation donnée.

1. LA COMPÉTENCE SE COMPOSE DE TROIS SAVOIRS : 

1- Les connaissances (savoirs) : ce sont les informations théoriques et techniques acquises par l’apprentissage (études, lectures, documentaires, formation, etc) ou l’expérience professionnelle ou personnelle.

2- Les savoirs-faire (aptitudes) : il s’agit de la capacité à effectuer des tâches spécifiques où à résoudre des problèmes avec un niveau de maitrise plus ou moins élevé. C’est l’expérience pratique. Nous parlons également d’habilité à exécuter une tâche.

3- Les savoir-être (attitudes et traits de caractère) : ce sont les qualités personnelles et comportementales qui influencent la manière dont une personne interagit et travaille avec son environnement.

2. LES COMPÉTENCES PEUVENT ÊTRE CLASSÉES EN PLUSIEURS CATÉGORIES, VOICI LES PRINCIPALES :

• Compétences techniques : spécifiques à un domaine ou une profession
• Compétences transversales : applicables dans divers contextes professionnels telles que les capacités managériales, linguistiques, organisationnelles, etc
• Compétences comportementales (softskills) : liées à la personnalité et à l’intelligence émotionnelle
• Compétences en communication : capacité à s’exprimer à l’oral et à l’écrit selon différents supports et canaux.
• Compétences cognitives : liées à la réflexion et à la résolution de problèmes
• Compétences numériques : relatives à l’utilisation des technologies et outils digitaux
• Compétences commerciales : concernant la vente et la relation client

2. LES COMPÉTENCES S’ÉVALUENT ÉGALEMENT SUR UNE ÉCHELLE

• Stade Amateur : je ne sais pas trop ce qu’il faut faire, je fais beaucoup d’efforts pour peu de résultats
• Stade Débutant : je sais ce qu’il faut faire, je commence à avoir plus de résultats mais cela me demande de l’effort
• Stade Technicien : je sais, j’y pense, et ça marche – j’ai des résultats et moins d’efforts à fournir
• Stade Professionnel : je fais sans y penser, j’obtiens le maximum de résultats pour peu d’efforts

Les compétences étant des savoirs, elles doivent être entretenues afin de maintenir l’employabilité. Les connaissances sont particulièrement fragiles car elles peuvent se développer mais aussi se perdre si elles ne sont pas mises en pratiques. Il est donc aberrant de ne pas actualiser ses connaissances au risque qu’elles deviennent obsolètes. Il en va de la co-responsabilité de l’employeur et du collaborateur/trice.

Il en est de même pour les aptitudes, un collaborateur qui ne pratique plus un savoir-faire perdra en efficacité, en dextérité, en assurance. Il convient donc d’entretenir ses savoirs-faire pour maintenir son employabilité.

Quant au savoir-être qui est lié à la personnalité intrinsèque, il est plus difficilement acquérable, même s’il est possible de développer certains savoir-être par des formations (ex : prise de parole en public), un travail sur la confiance. Ce sont en réalité des traits de personnalité qui peuvent se développer en acquérant des compétences.

Chaque individu comporte plusieurs facettes qu’il est essentiel d’appréhender dans sa globalité que ce soit à l’intégration d’un collaborateur et tout au long de sa carrière. S’arrêter aux seules compétences professionnelles est une approche limitante qui occulte les autres champs des compétences de cet individu. L’habilité, l’aptitude et la capacité, en autre, sont des concepts complémentaires mais distincts, chacun jouant un rôle crucial dans la performance individuelle. Une compréhension claire de ces différences permet d’optimiser le développement personnel et professionnel, en capitalisant sur les forces individuelles et en comblant les lacunes éventuelles.