Les usages peuvent coûter cher et vous engager plus que vous ne l’imaginez. Oui, il est possible d’y mettre fin. Cet article vous guide pas à pas pour sécuriser votre décision, éviter les pièges juridiques et garder la main sur vos pratiques internes.
1.Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise ?
Un usage d’entreprise désigne un avantage accordé par l’employeur aux salariés, de façon répétée et régulière, sans être prévu par la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Pour être qualifiée d’usage, l’avantage doit répondre à trois critères cumulés : généralité (le bénéfice s’étend à tout le personnel ou à une catégorie), constance (il est accordé régulièrement), et fixité (les modalités d’attribution sont stables dans le temps).
Ainsi, une prime de fin d’année versée chaque année à l’ensemble des employés, un départ anticipé chaque dernier vendredi du mois, ou des congés supplémentaires répétés, peuvent constituer un usage.
2.Peut-on supprimer un usage d’entreprise ?
Oui, un dirigeant peut décider de supprimer un avantage issu d’un usage d’entreprise. Cette suppression s’appelle la « dénonciation de l’usage d’entreprise ». L’employeur n’a pas à motiver sa décision, sauf si elle est fondée sur un motif illicite (par exemple représailles après une grève, sanction disciplinaire…)
⚠️ Si l’usage est figé dans le contrat de travail, la situation est différente : il s’agit alors d’une clause contractuelle, et la modification nécessite l’accord du salarié.
Vous avez besoin d’accompagnement, vous avez des questions, n’hésitez pas !
3.Comment dénoncer validement un usage ?
Pour qu’un usage soit supprimé légalement, trois conditions cumulatives doivent être respectées sinon l’avantage continue de s’appliquer.
- Informer les représentants du personnel: s’il existe un comité social et économique (CSE), la décision doit être présentée en réunion, inscrite à l’ordre du jour, et figurer dans le procès-verbal.
- Informer individuellement chaque salarié concerné : l’information doit être faite par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Attention : Un simple affichage ou une note interne ne suffisent pas.
- Si l’avantage dépend d’une condition d’ancienneté, il faut informer non seulement les bénéficiaires actuels, mais aussi ceux susceptibles d’en bénéficier ultérieurement.
- Vous n’avezpas besoin de l’accord des salariés (sauf si l’usage est contractuel).
- Respecter un délai de prévenance suffisant: le Code du travail ne fixe pas de durée précise. La jurisprudence juge au cas par cas, selon la nature de l’avantage et sa périodicité.
Si l’une de ces étapes est omise, la dénonciation est nulle : les salariés peuvent exiger le maintien de l’avantage, voire saisir le conseil de prud’hommes.
4. Pourquoi et quand envisager la suppression d’un usage ?
Supprimer un avantage issu d’un usage peut avoir du sens dans plusieurs contextes :
- si l’entreprise doit réduire ses coûts (prime, 13ᵉ mois, congés, etc.),
- si l’usage est devenu inadapté (activité modifiée, saisonnalité, baisse de la rémunération globale),
- si l’entreprise met en place un accord collectif ou une politique interne différente (remplacement de l’usage par un nouveau dispositif).
Mais attention : cela doit être fait dans le respect total de la procédure de dénonciation. Supprimer un usage sans suivre les étapes, ou pour un motif illicite, expose l’entreprise à des contestations.
5.Conseils pratiques pour dirigeants de TPE/PME
- Faites l’inventaire de tous les avantages accordés « de fait » à vos salariés (primes, congés, délégations, avantages divers).
- Vérifiez s’ils répondent aux critères d’usage d’entreprise(généralité, constance, fixité).
- Si vous souhaitez y mettre fin, préparez la procédure : convocation CSE, si existant, rédaction de courriers individuels, planification d’un délai raisonnable.
- Conservez des preuves : procès-verbal de réunion, accusés de réception, dates d’envoi.
- En cas de doute (usage intégré à contrat, ancienneté, situation atypique), faites-vous accompagner par un de nos experts