CONGÉS PAYÉS : « QUI NE DIT MOT, CONSENT ! »

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En tant qu’employeur, si vous ne refusez pas expressément la demande de congés payés de vos collaborateurs, votre silence vaut acceptation. C’est ce que rappel la Cour de Cassation dans son arrêt du 6 avril 2022 (n°20.22.055)

Donc l’absence de réponse à une demande de congés payés (écrite ou orale) vaut acceptation tacite.

Dans la vie d’employeur, nous savons tous qu’il y a des sujets plus sensibles que d’autres, les congés payés en font partie !

Je ne parle pas des situations où la question des congés payés, des RTT… devient le seul sujet. Dans ce cas, vous devez vous interroger sur le sens que vos collaborateurs trouvent dans leur travail, ce qui manque à leur implication. C’est un autre sujet que pour lequel vous pouvez trouver des pistes de réflexion dans notre article.

Que faut-il retenir de cet arrêt ? A la veille des congés d’été, quelles sont les règles à se rappeler en matière de congés payés ?

Rappel de la cour de cassation

Les faits : un salarié avait sollicité oralement une demande de congés payés. Faute de réponse de son employeur, il part en congés considérant que ce dernier les avait tacitement acceptés. Mais pour l’employeur, son silence ne valait pas acceptation ! Dès lors il sanctionne son salarié pour faute disciplinaire (absence non autorisée) en lui notifiant un avertissement (juil 2016) puis un autre pour même motif (déc.2016) pour finalement le licencié pour faute grave en février 2017.

Bien évidemment, le salarié saisit le CPH pour annulation des sanctions dont le licenciement.

 Décision : Tout d’abord la CA de Colmar donne raison au salarié en annulant les sanctions. la Cour de Cassation, chambre sociale, confirme la décision de la CA dans son arrêt du 6 avril 2022 en fondant sa décision comme suit : « La Cour d’ Appel qui a constaté que le salarié avait demandé l’autorisation de s’absenter le 27 juin 2016 et qu’il n’était pas établi que l’employeur avait expressément formulé un refus, en sorte que le salarié avait pu considérer que sa demande était acceptée a pu décider que le salarié n’avait pas commis de faute. Le moyen n’est donc pas fondé »

 Ce qu’il faut retenir : Cette décision est claire et conforme à une longue série de jurisprudence : lorsqu’un salarié demande des congés payés, l’absence de réponse expresse de l’employeur vaut acceptation tacite.

Concrétement, si vous entendez refuser une demande (écrite ou orale) de congés payés faite par un salarié, vous devez la refuser expressément.

Connaissez-vous vraiemnt les régles en matières de congés payés ?

En tant qu’employeur, maîtrisez-vous les règles en matière de congés payés : périodes légales, la durée, les droits d’acquisition et de prise, fractionnement….. ?

A la veille des congés d’été, un petit rappel peut être utile.

LES GRANDS PRINCIPES DEPUIS 2017

Tout salarié quel que soit son contrat (CDD, CDI, intérim), son temps de travail (temps plein ou temps partiel) ou son ancienneté, bénéficie de congés payés.

Contrairement aux idées reçues, légalement c’est l’employeur qui décide de l’organisation (dates de départ) des congés payés. Mais en cas de contestation, c’est à lui de justifier qu’il a rempli toutes ses obligations pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé.

⚠️  Bien que les règles aient changé depuis 2017 (loi Travail du 8 août 2016 et plusieurs décrets du 18 novembre 2016(n°2016-1551, n° 2016-1552 et n° 2016-1555), nombreux sont les employeurs qui ignorent ces nouvelles règles.

En effet depuis janvier 2017, la hiérarchie des normes en matière de congés payés a été réformée : les dispositions conventionnels (convention collective ou accord d’entreprise) sont désormais prioritaires, sous réserve de respecter les dispositions d’ordre public (règles auxquelles l’employeur ne peut en aucun cas déroger).

LA DURÉE DES CONGÉS PAYÉS

Les dispositions d’ordre public

• Durée des congés payés annuels : 2,5 jours ouvrables / mois de travail effectif soit 30 jours / an (Article L.3141-3 du Code du travail).
• Travail effectif ouvrant droit à congés ? (Article L.3141-5 du Code du travail) :

• Les périodes de congé payé ;
• Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
• Les contreparties obligatoires sous forme de repos
• Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 
• Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
• Toute période reconnue comme tel dans un accord collectif.

• Congés supplémentaires par enfant à charge (Article L3141-8 du Code du travail). Aux 30 jours de congés annuels, les salariés peuvent bénéficier de 2 jours /enfant en charge et ce dans la limite de 30 jours ouvrables. Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

• CHAMP DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE (Article L.3141-10 du Code du travail)  un accord collectif ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut :

• Fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés : La période légale est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 (certains secteurs).

Il est maintenant possible de fixer la période du 1er janvier au 31 décembre.

• Majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

LA PRISE DE CONGÉS PAYÉS POSSIBLE DÈS L’EMBAUCHE

• À PARTIR DE QUAND LE SALARIÉ PEUT-IL PRENDRE SES CONGÉS ?

Le salarié peut désormais prendre ses congés payés dès l’embauche c’est-à-dire dès la fin du 1er mois de travail  (L.3141-12 du Code du travail)

• À QUELLE PERIODE LE SALARIE PEUT-IL PRENDRE SES CONGÉS ?

  
  

  Obligation de prendre des congés entre le 1^er mai et le 31 octobre (Article L.3141-13 du Code du travail). Ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice. Les conjoints et les partenaires pacsés travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (Article L.3141-14 du Code du travail).

Un accord collectif (ou convention collective) peut fixer l’article L.3141-15 du Code du travail

• La période de prise des congés
• L’ordre des départs pendant cette période
• Les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ

La période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période (soit au plus tard le 1er mars s’il s’agit de la période légale).

⚠️ L’employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d’un mois avant le départ, sauf :

• délai différent fixé par l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par la convention ou accord de branche depuis la loi du 8 août 2016,
• ou circonstances exceptionnelles.

RÈGLES DE FRACTIONNEMENT ET DE REPORT

Le congé annuel doit être pris en deux fois au moins. Le congé annuel doit avoir une durée minimale de 12 jours ouvrables consécutives sur la période 1^er mai au 30 octobre (Article L.3141-18 du Code du travail) et maximale de 24 jours ouvrables

Sauf :

• la justification par le salarié de contraintes géographiques particulières (salariés qui partent au pays) ;
• La présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé
• La présence au sein du foyer d’une personne âgée en perte d’autonomie

En cas de fermeture de l’entreprise, l’employeur peut imposer des congés au salarié, sans avoir à recueillir son accord ni même l’avis du CSE.

• LE SALARIÉ PEUT-IL REPORTER LES JOURS DE CONGÉS NON PRIS SUR L’ANNÉE SUIVANTE ?

Le principe: ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés acquis mais non pris par le salarié sur l’année suivante. Ces congés sont perdus SAUF à prouver que l’employeur a fait obstacle à la prise de ces congés.

• Les exceptions : le Code du travail autorise le report des congés payés sur l’année suivante dans les cas suivants :
• Accord des parties
• Annualisation du temps de travail :
• Evènement empêchant le salarié de prendre ses congés (maladie, AT ou maladie professionnelle, maternité)

L’ASSOUPLISSEMENT DES JOURS SUPPLÉMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT

• QUELLES SONT LES RÈGLES DE FRACTIONNEMENT

Si le salarié n’a pas pris 24 jours de congés entre le 1^er mai et le 30 octobre, il peut bénéficier de jours de fractionnement.

⚠️ On ne tient pas compte de la 5e semaine de vacances. Les jours supplémentaires sont calculés compte tenu des jours restant sur 4 semaines de congés payés, soit 24 jours.
Les salariés bénéficient de jours congés supplémentaires de fractionnement à condition d’avoir :

• acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
• pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
• un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.

L’employeur doit leur accorder, sauf exception :
– 1 jour ouvrable lorsque le nombre de jours de congés principal pris en dehors de la période de référence est compris entre 3 et 5;
– 2 jours ouvrables si ce nombre est au moins égal à 6 en plus de la 5e semaine.

Il était possible de déroger aux règles de fractionnement du congé principal par convention collective ou accord collectif ou si le salarié y renonçait expressément. En cas de renonciation par le salarié, il incombe à l’employeur d’en apporter la preuve.

QUELLES MODIFICATIONS AUX REGLES DE FRACTIONNEMENT APPORTÉES PAR LA LOI TRAVAIL DU 08 AOUT 2016 ?

L’accord d’entreprise prime sur la convention collective pour fixer :

• la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ;
• les règles de fractionnement du congé au-delà de 12 jours.

L’article L.3141-21 du Code du travail permet donc à un accord d’entreprise ou, à défaut une convention ou accord de branche de fixer une période différente de référence pour la prise de 12 jours minimum de congé, de supprimer tout droit à des jours de fractionnement ou encore de modifier leur nombre.

L’INDEMNISATION DES CONGÉS PAYÉS

• Indemnisation des congés payés ?

Pendant la durée du congé, l’employeur doit verser, au lieu et place de la rémunération, une indemnité de congés payés.
Cette indemnité peut se calculer selon deux règles (Article L.3141-24 du Code du travail) :

• la règle du dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés.Doivent être pris en compte tous les éléments de salaire perçus en contrepartie du travail.
• la règle du maintien de salaire: il s’agit de calculer le « salaire théorique » que le salarié aurait perçu s’il était venu travailler pendant ses congés.
  Il faut comparer les deux méthodes de calcul afin d’appliquer la règle la plus favorable au salarié.
  DANS LA PRATIQUE
  L’employeur peut maintenir le salaire pendant la prise des congés payés et, le cas échéant, procéder à une régularisation en fin de période en comparant les deux méthodes de calcul.
  Le bulletin de paie doit indiquer les dates de congés et le montant de l’indemnité de congés.

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